Кадровая политика

В условиях современного рынка персонал является одним из важных конкурентных преимуществ Компании. Основой работы службы персонала является современный подход к важнейшей составляющей любого бизнес-процесса - персоналу, его осуществляющего.

Наша задача — создать для сотрудников максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплати труда, программу обучения, программу карьерного развития, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Высокопрофессиональный персонал, нацеленный на выполнение целей и задач, стоящих перед компанией, — это залог надежного будущего.

Целью ООО "Персей-Безопасность" в процессе найма персонала является тщательный отбор кандидатов и выбор человека, который наилучшим образом подходит не только по уровню профессиональных знаний, необходимых навыков, но разделяющего наши взгляды и принимающего нашу корпоративную философию, умеющего работать в команде и добиваться результата.

Регулярная оценка персонала позволяет определить степень соответствия кадрового состава целям, стоящим перед компанией с учетом стратегии развития, выявить кадровый резерв, сформировать новые и скорректировать существующие программы обучения, раскрыть потенциал каждого сотрудника, разработать и внедрить эффективную систему мотивации персонала.

Важной составляющей кадровой политики группы компаний "ПЕРСЕЙ" является формирование такой корпоративной культуры, которая объединяет сотрудников в единую команду, формирует единое понимание миссии и целей, стоящих перед компанией и в том числе мотивирует сотрудников к их достижению.

Кадровая политика группы компаний "ПЕРСЕЙ" направлена на стимулирование организационного поведения, необходимого для достижения стратегических целей группы через управление мотивацией сотрудников. Комплекс мер по развитию корпоративной культуры включает в себя систему адаптации, формирование адекватного компенсационного пакета, акции по стимулированию лучших сотрудников, инновационного мышления, корпоративные мероприятия, направленные на поощрение здорового образа жизни.

Система материальной мотивации (заработной платы) является составной частью комплекса мер, направленных на удержание и развитие персонала, и строится исходя из следующих принципов:

1. Система заработной платы ориентирует работника на достижение необходимого группе компаний результата и напрямую связана с:
   • показателями эффективности работы группы;
   • показателями эффективности работы структурных подразделений;
   • показателями эффективности работы самого работника.
2. Четкость правил определения денежного вознаграждения и гибкость реагирования на изменения внутренней и внешней ситуации.
3. Система заработной платы выступает не только мотивирующим механизмом трудовой деятельности, но и средством управления для руководства группы.
4. Справедливость и адекватность для всех работников группы.
5. Система заработной платы показывает, как результаты конкретного труда работников сказываются на общем результате, на достижении целей и задач группы компаний. (К чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них.)
6. Система заработной платы формируется на основе следующих показателей:
   • показателей эффективности деятельности каждого сотрудника;
   • квалификационного уровня;
   • показателей мониторинга рынка заработных плат;
   • инициативности;
   • результатов аттестации

Компании ожидают многого от наших сотрудников, но, в первую очередь, сотрудник должен четко понимать свою миссию в их жизнедеятельности, цель существования своей должности в общей структуре организации, знать функциональные обязанности, степень ответственности за свои действия или бездействие.

Мы стремимся к тому, чтобы максимизировать независимость и подчеркнуть значимость результатов работы сотрудников. Занятость, так же как и заработная плата, определенным образом зависит от эффективности труда работника. Многие аспекты нашей работы базируются на доверии. Поэтому обоснованное недоверие или совершение нарушений инструкций и др. являются причиной для немедленного увольнения.

Работник также может быть уволен на основании подтвержденного стабильного ухудшения выполнения им своих служебных обязанностей, в понятие которых входит, в том числе, соблюдение фирменных стандартов на отношения с Клиентом, коллегами и внешней средой.

Система аттестации и изменение (в соответствии с результатами) оплаты труда должно способствовать постоянному совершенствованию персонала и устранить мнение, что повышение зарплаты гарантировано временем работы в компании. Регулирование зарплаты может быть инициировано любым сотрудником компании, но санкционируется Генеральным директором.

В дополнение к месячной заработной плате и премиальным, сотрудники компании могут получать бонусы, размер которых определяется не только как результат индивидуальной работы сотрудника, но и результат работы команды. Специальные бонусы могут быть выплачены сотруднику или группе сотрудников, которые показали существенные достижения выше ожиданий.